Quiet quitting er kun det nyeste fænomen, der præger mange arbejdspladser i denne tid. At lave det mindst mulige og samtidig bevare jobbet. Andre kendetegn på dårlig trivsel er stress, mentale helbredsproblemer og sygefravær. Eller vedholdende fantasier om måske at blive pottemager på Lolland.
Der er skam opmærksomhed om problemerne, observerer Malene Friis Andersen, som er organisationspsykolog og forsker i psykisk arbejdsmiljø. Men det er, som om ledere konkluderer, at det er noget, der foregår, fordi de ansatte har urealistiske forventninger eller ikke er robuste nok.
I virkeligheden er forklaringen strukturel, anfører hun. Nemlig en grundopfattelse af, at kontrol frem for tillid driver mennesker til de bedste præstationer. De primære anvendte redskaber er målstyring og standardisering.
– Det er fortidens ledelsesrationaler, som bliver brugt i stigende grad. De ansatte bliver behandlet som arbejdere i stedet for medarbejdere. I ordet medarbejder ligger ellers et løfte om indflydelse. At du er med her, at du har mulighed for at byde ind, og vi lytter til dig. Indflydelse er en af de vigtigste arbejdsmiljøfaktorer, siger Malene Friis Andersen.
Målstyring: Arbejdsopgaver og ønskede resultater defineres i klare og konkrete mål, som de ansatte skal nå inden for en bestemt tidsperiode.
Standardisering: Krav om at følge faste retningslinjer, procedurer og metoder i udførelsen af arbejdsopgaver. Den erklærede hensigt er, at alle arbejdsopgaver udføres ensartet og med kvalitet.
Hun er selvstændig rådgiver i psykisk arbejdsmiljø og ledelse og desuden gæsteforsker på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, som hun har været tilknyttet gennem en årrække.
– Men hvis den ansatte oplever ikke rigtig at have noget at skulle have sagt, at jeg er jo bare en ressource, og at det er ligegyldigt, om det er mig eller en anden, der har denne funktion, så mister arbejdet mening, og det kan bidrage til resignation og skade helbredet, fortsætter hun.
Skal man tro den seneste , vurderer næsten halvdelen af danske lønmodtagere, at deres indflydelse i arbejdslivet er decideret dårlig eller under middel.
Med indignation, men også håb som brændstof har Malene Friis Andersen sammenfattet egen forskning og anden ny viden om betydningen af indflydelse i arbejdslivet. Det kunne være så godt, lyder titlen på hendes nye bog. Og det psykologiske perspektiv fylder meget.
– Indflydelse på arbejdspladsen er et emne, som psykologer i højere grad skal råbe op om. Indflydelse er et af menneskets grundbehov, og som psykologer er vi en af de faggrupper, der ved allermest om det. Vores grundbehov skal også opfyldes på arbejdet, og arbejdet er den arena, hvor vi bruger størstedelen af vores vågne tid som voksne. Arbejdet er vigtigt for vores udvikling, identitet og forbundethed til andre, siger hun.
Meget af bogen tager afsæt i et om indflydelse, som Malene Friis Andersen har gennemført på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø sammen med kolleger.
Hun ville gerne opdatere hidtidig forskning med en mere humanistisk, kvalitativ metode.
Hovedelementet er otte måneders feltstudie i to organisationer, en offentlig arbejdsplads, som er en del af den regionale psykiatri med ambulante patienter, og en privat international medicinalvirksomhed. Hun kunne frit deltage i alt. Hertil kommer interviews med ledere og medarbejdere.
Malene Friis Andersen bestræbte sig på at lave meget ”operationelle” konklusioner på forskningsstudiet for tydeliggøre, hvad der kendetegner den nødvendige indflydelse i nutidens arbejdsliv. Tre konkrete indflydelsesformer med hver deres psykologiske betydning materialiserede sig:
Den opgaveorienterede indflydelse (performing): Det handler om at have et vist råderum til at beslutte, hvordan en arbejdsopgave skal løses, hvilke metoder der skal anvendes, og i hvilken rækkefølge opgaverne skal håndteres. Det fører til en tilpasset løsning og dermed et bedre resultat, påpeger Malene Friis Andersen.
Den relationsorienterede indflydelse (belonging): Det drejer sig om at have mulighed for at give og modtage viden, input, ideer på arbejdspladsen og berige den fælles arbejdsproces. Det giver en følelse af at høre til og udføre noget godt sammen, anfører hun.
Den identitetsorienterede indflydelse (becoming): Det handler om, at arbejdslivet er med til at give identitet, eksistentiel berettigelse, selvværd og selvtillid. Også på arbejdet vil vi gerne mærke, pointerer hun, at vi er værdifulde som individer og ikke blot et årsværk eller udskiftelige ressourcer.
På det psykiatriske behandlingscenter, der indgik i forskningsprojektet, var der standardiserede behandlingspakker.
– Der var fx afmålt syv sessioner til en patient med angst, og der var afsat 20 minutter til en samtale om psykofarmaka. Der var lagt et fremmed styringsregime ned over et humanistisk og psykologfagligt arbejdsfelt, fortæller Malene Friis Andersen.
F. 1980
Cand.psych. fra Københavns Universitet i 2006. Autoriseret i 2009.
Ph.d.-stipendiat på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø i 2010-2014.
Forsker i psykisk arbejdsmiljø, ledelse, stress og arbejdsfællesskaber på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2014-2021. Siden da gæsteforsker samme sted.
Sideløbende hermed selvstændig organisationspsykolog med organisations- og ledelsesrådgivning, foredrag og workshops.
Forfatter til en række videnskabelige artikler samt prisvindende bøger til ledere og arbejdsmiljøprofessionelle. Ofte anvendt ekspert i medier. Rådgiver i flere tænketanke og rådgivende organer.
Medarbejderne var indforstået med, at ledelsen fandt tidsforbrug og økonomi vigtigt, forklarer hun, men de var frustrerede over ledelsens manglende nysgerrighed i forhold til det faglige indhold, som det var muligt for dem at levere inden for rammerne:
– Medarbejderne havde svært ved at navigere i et system, der – som en af dem bramfrit siger – vil skide på dine faglige vurderinger. Hvor skulle de gå hen med oplevelsen af, at det ikke fungerede?
Målstyring begrundes med, at organisationen kun har en vis bevilling at forvalte, og standardisering begrundes med, at alle kunder/borgere skal stilles lige. Det forekommer umiddelbart rimeligt?
– Der vil altid være økonomiske begrænsninger, og det skal der være, for alt er en politisk prioritering. Men jeg kunne ønske og håbe på, at fagprofessionelle med de midler, der nu er til rådighed, i højere grad fik indflydelse på, hvordan pengene bruges mest meningsfuldt, siger Malene Friis Andersen.
Hun opfordrer videre politikerne til at droppe ”overbudspolitik” og tage mere ansvar for konsekvenserne af, hvem der kan få noget, og hvem der ikke kan få noget.
Hun siger om standardisering:
– Det er ikke, fordi standardisering som sådan er forkert. Problemet er, når standardisering bliver en nærmest ufravigelig køreplan i stedet for anbefalinger.
To af de strategier, som medarbejdere bruger til at generobre mistet indflydelse, kalder Malene Friis Andersen for skyggearbejde og workarounds.
Skyggearbejde er en hemmeligholdt individuel strategi, der går ud på at løse selvvalgte arbejdsopgaver, uden at fortælle nogen om det. Motivet er at kunne arbejde med afsæt i den faglige dømmekraft. Fx får patienten lidt mere, end det formelle pakkeforløb tillader. Men det giver også et øget arbejdspres samlet set.
Malene Friis Andersen har deltaget i en undersøgelse af 2.500 repræsentative offentligt og privatansatte medarbejdere, og den viste, at omkring en fjerdedel lavede skyggearbejde.
Workarounds handler om at udvikle alternative og kreative arbejdspraksisser til at løse tildelte arbejdsopgaver på måder, hvor medarbejderne omgår de institutionaliserede systemer og metoder – typisk it-systemer.
Det hænder også, at medarbejdere udfordrer målstyrings- og standardiseringsregimet ved at forsøge at veksle deres praksiserfaringer til indflydelse. Men Malene Friis Andersen noterer her, at selv hvis de finder frem til beslutningstagerne med deres ideér, så har de svært ved at opnå forståelse for deres faglige input.
Årsagen er, at de ikke er i stand til at oversætte deres viden og erfaringer til systemets sprog.
Ofte sker der det, at medarbejderperspektiver på arbejdets organisering bliver stemplet som brok, og den rejste kritik bliver sendt retur til den ansatte selv, som bliver bedt om selv at udtænke komplette løsninger. Så bliver det sat i stå dér, bemærker Malene Friis Andersen om fænomenet, som kaldes kritikkens U-vending.
Malene Friis Andersen opfordrer medarbejdere til at insistere på at drøfte indflydelse mere detaljeret og konkret i organisationen. Tillidsvalgte kan være en spydspids i dette pres.
Hun mener, at ledere og HR bør forstå, at de skaber mennesker, liv og samfund på arbejdspladsen.
– Det kan være tidskrævende og bøvlet for ledelsen med flere inddragende processer. Men hvis man lukker for indflydelseshanen, lukker man også for mange andre haner, som er gensidigt forbundne: engagementet, kreativiteten, oplevelsen af at bidrage, ordentligheden og forbundetheden, siger hun.
Malene Friis Andersens leverer med overlæg ingen fiks-det-selv-opskrifter. Dog rummer bogen øvelser ”til refleksion, samtaler og handlinger”.
– Mange af løsningerne er noget, der findes lokalt. Folk har, hvor de befinder sig, langt bedre ideer til, hvordan det her kan mobiliseres, siger hun og vender tilbage til opfordringen til psykologer om at engagere sig i ”humaniseringen” af arbejdslivet.
– Som psykologer kan vi være med til at støbe fundamentet og gentænke måden at organisere og lede arbejdet, så det bliver et sundt hus. Vi kender dem, der skal bo i organisationen, siger hun.
Hendes håb er, at der kommer til at sidde en psykolog i enhver bestyrelse og ledelsesgruppe.
– Ingen vinder på at fortsætte som hidtil – altså ud over firmaerne, der udvikler de it-systemer, der overvåger, og de konsulenthuse, der understøtter det bestående, siger Malene Friis Andersen.
Malene Friis Andersen: Det kunne være så godt – På jagt efter indflydelse og det menneskelige i arbejdslivet. 228 sider. Dansk Psykologisk Forlag, 2023.
